5,4 Millionen Deutsche verschenken jeden Tag acht Stunden ihrer Lebenszeit.

Wie das?,  werden Sie sich fragen.

15 % der deutschen Arbeitnehmer haben innerlich gekündigt, dies entspricht 5,4 Millionen Menschen. Wer innerlich gekündigt hat, geht schon lange nicht mehr mit Freude zur Arbeit und verschenkt somit erfüllende Lebenszeit. Er verlässt am Morgen das Haus, um Geld heranzuschaffen und seinen Lebensunterhalt zu verdienen. So gibt es zwei Verlierer: das Unternehmen und den Mitarbeiter. Welches Unternehmen kann es sich leisten, dass seine Mitarbeiter gefrustet und wenig motiviert auf Arbeit kommen? Leider wird hierzulande Arbeit immer häufiger als Quelle von Frustration als von Erfüllung wahrgenommen. Menschen, die innerlich kündigen, sind oft einen langen demotivierenden Weg gemeinsam mit und durch das Unternehmen gegangen.

Wie konnte es dazu kommen? Menschen entscheiden sich aus unterschiedlichsten Gründen für einen Unternehmen und treten in dies hoch motiviert ein. Aus motivierten Mitarbeitern werden Verweigerer, wenn sie in einem Umfeld tätig sind, in dem ihre zentralen Bedürfnisse über lange Zeiträume ignoriert werden. Hier geht es in erster Linie nicht um Materielles, sondern um Themen wie Wirksamkeit, Anerkennung, Wertschätzung. Die Erfahrung der Wirksamkeit des eigenen Handelns, der Erfolg und die hieraus erwachsenden Anerkennung durch den Vorgesetzten tragen grundlegend zum Sinnerlerben bei. Dieses Sinnerleben ist Grundlage der intrinsischen Motivation. Geht diese verloren, wird aus dem motivierten Mitarbeiter jemand, der Dienst nach Vorschrift macht. Wird er auch in Zukunft allein gelassen und nicht gesehen, erfolgen irgendwann die innere Kündigung und der Verlust von Zugehörigkeit.

In den vergangen Jahrhunderten war die Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder Stamm überlebenswichtig. Diese Notwendigkeit hat sich in unserem Unterbewusstsein verankert. Im heutigen Arbeitskontext fühlen sich Menschen zugehörig, wenn ihnen zugehört wird. Hierin besteht die große Herausforderung für Führungskräfte, aber auch für jeden Einzelnen, dem ein positives Miteinander am Herzen liegt. Die Art der Kommunikation jedes Einzelnen mit seinen Kollegen beeinflusst grundlegend das Betriebsklima. Besondere Verantwortung kommt hierbei jedoch den Führungskräften zu. Durch Anerkennung und Lob fühlen sich Mitarbeiter gesehen, was wiederum zu einer hohen emotionalen Bindung führt. Hierbei ist es jedoch wichtig, im Lob nicht allein die Leistung zu würdigen, sondern die Wertschätzung der Person mit in die Anerkennung einfließen zu lassen. Oftmals wird die Leistung unabhängig von den Umständen und der Persönlichkeit gelobt. Dieses Lob ist jedoch nicht nachhaltig, da sich hier der Mensch nicht als Person gesehen fühlt und somit emotional Bindung verliert. Erst mit Einbindung der Persönlichkeit in die Beurteilung entsteht die Einladung zur Weiterentwicklung.

Auf 75 % der Gründe, wegen der ein Mitarbeiter sein Unternehmen verlässt, hätte die direkte Führungskraft Einfluss nehmen und damit das Gehen verhindern können. Mitarbeiter entscheiden sich für ein Unternehmen und verlassen es wegen ihrer Führungskraft. Jeder zweite Mitarbeiter würde an seinen Arbeitsplatz bzw. in sein Unternehmen unter einer anderen Führungskraft zurückkehren.

Ich war über viele Jahre im Bereich der Unternehmensrestrukturierung tätig, hierbei stellte ich immer wieder fest, dass Führung und Führungskräfteentwicklung zu den am meisten unterschätzten Potentialen in Unternehmen gehört. Die meisten Mitarbeiter setzen Erfolg und Beförderung mit Führungsverantwortung gleich. So werden aus hervorragenden Fachleuten mittelklassige Führungskräfte. Führung, Umgangen mit Mitarbeitern, Arbeiten in Teams sind weder Inhalt einer Meisterausbildung noch eines technischen Studiums. Wenn Unternehmen zukünftig mit ihren Mitarbeitern wachsen wollen, müssen sie ihre leitenden Mitarbeiter zu wirklichen Führungskräften und Mitarbeitercoaches entwickeln. Denn ihr Umgang entscheidet, ob Mitarbeiter innerlich kündigen oder mit Lust und Freude auf Arbeit kommen und auch sie den achtstündigen Arbeitstag als erfüllende Zeit erleben.

Am vorletzten Samstag kam ich am Rande eines Workshops mit einer jungen Frau ins Gespräch. Sie ist Mitarbeiterin in eines Hamburger Lebensmittelkonzern und wollte von mir gerne wissen woran es liegen könnte, dass die Einführung agiler Unternehmensstrukturen in Ihrem Unternehmen nicht richtig funktioniert. Sie berichtete mir, dass im Unternehmen die Teams nun agil arbeiten sollen. Man hätte den Teams die agile Arbeitsweise erklärt und diese sollen sie nunmehr umsetzen. Es würde jedoch nicht vorangehen und die meisten seien mit diesem Prozess sehr unzufrieden. Meine Fragen, ob auch die Führungskräfte geschult worden sein, die Mitarbeiter wissen wo die Visionen und die Ziele des Unternehmens liegen, verneinte sie leider.
Ich mache in den letzten Monaten immer häufiger die Erfahrung, dass in Unternehmen agile Werkzeuge angewendet werden und man der Meinung ist, dass damit eine agile Transformation im Unternehmen erfolgt ist. Leider ist dieser Ansatz ein Irrweg und nicht von langer Dauer. Die Einführung von agilen Unternehmensstrukturen ist gewiss ein langer Weg, es reicht nicht aus, ein paar Teams agil umzustellen und zu glauben, dass dann alles besser wird. Ein bisschen agil, das geht nicht. Oft entsteht hier bei Mitarbeitern schon „verbrannte Erde“ welche die Bereitschaft für eine wirkliche Transformation extrem erschwert.
Ich hoffe, das zunehmend Unternehmer und Führungskräfte erkennen, dass Kundennähe, Verbesserung der Produktivität von Teams, Teammoral und Teammotivation nur durch die Veränderung des Mindsets und einem strukturierten Angehen des agilen Transformationsprozesses möglich ist.

Wer kennt nicht den Satz: „Das verschwommen am Rande des Smartphones ist die Realität“. Aber das, was im Smartphone passiert und in sozialen Netzwerken gepostet wird beeinflusst zunehmend das was in der „Realität“ der Nicht-Influencer passiert. So beeinflusst diese eine Vielzahl von Unternehmen. Eine aktuelle Umfrage hat ergeben, dass ein hoher Zusammenhang zwischen Beliebtheit und Einflussreichtum des Einzelnen auf Teams besteht. Diese Beliebten werden in der Regel zu Meinungsführern und damit zu informellen Leadern. Influencer verfügen über eine hohe Medienkompetenz und arbeiten durch diese in zahlreichen Netzwerken als Meinungsführer.
Viele Unternehmen und Unternehmer verschließen immer noch die Augen vor dieser Entwicklung.
Ich besuchte vor zwei Wochen einen Workshop bei diesem sagte der Referent mehrfach den Satz “ Es gibt keinen schärferen Qualitätsrichter als das Internet.“
So sind die Berichte und Meinungen der Influencer in den sozialen Medien Trendverstärker von dem was in Unternehmen passiert und wie Unternehmen geführt werden. Herrscht im Unternehmen ein positives Klima, Aufbruch, der Wille zu Veränderung so wird diese von den Influencern gespiegelt und multipliziert. Herrscht hingegen ein Klima von Angst, hierarchischen Strukturen, Problemen etc. wird auch dies verstärkt und gespiegelt. Dies zeigt sich nach Innen wie Außen. Kommunikation im Unternehmen erfolgt zunehmend über die sozialen Netzwerke. Vor allem aber auch die öffentliche Wahrnehmung und der Ruf des Unternehmens, wird in Zeiten des Fachkräftemangel und Personalsuche, zu einer grundlegenden Zukunftsfrage.
Was helfen teure Werbekampagnen und Jobmessen wenn die Unternehmenskultur krankt?